從“外資撤退潮”到馬桶蓋“購買潮”的出現(xiàn)，2015-2016年對于中國制造企業(yè)而言，注定無法平靜。在經(jīng)濟新常態(tài)和整個社會轉(zhuǎn)型的背景下，中國制造業(yè)依然會在高度聚焦下發(fā)生自我變革和創(chuàng)新。用工成本的上升、技術(shù)儲備的缺失、采購價格的上漲、人均效能瓶頸等等問題困擾著大部分行業(yè)企業(yè)，這些問題也許是企業(yè)突破困局的動力，而“互聯(lián)網(wǎng)+”這個行業(yè)大勢的到來，更讓企業(yè)不會選擇固步自封，為轉(zhuǎn)型升級提供了又一條不錯的選擇。然而，在追求業(yè)務(wù)和商業(yè)模式的變革中，企業(yè)經(jīng)營者往往忽略了制造型企業(yè)本身的人力資源管理特點，如果沒有掌握這些特點，或者沒有有效的手段補強這些短板，企業(yè)的業(yè)務(wù)策略也很難有效的落地。筆者為此總結(jié)了未來兩年制造業(yè)人力資源管理趨勢，以此拋磚引玉，與行業(yè)人力資源管理者共同探討和求證。（揚中）
趨勢一：人工成本持續(xù)增加，提高人均效能成為企業(yè)核心命題（揚中）
    2015年年初，筆者接觸到的一些深圳制造型企業(yè)，因為最低工資標準漲到了2000元，使得微薄的利潤再次受到擠壓。社保基數(shù)和加班工資系數(shù)的增加，以及員工維權(quán)意識的提升都讓企業(yè)人力資源管理者被動應(yīng)對。與此同時，普工和技工的儲備不足，90后從業(yè)者往往對于生產(chǎn)車間并不感冒，這也間接刺激了人工成本的上漲。根據(jù)眾達樸信近日發(fā)布的《2015年制造業(yè)企業(yè)人力資源管理趨勢報告》中顯示，雖然有超過五分之一的企業(yè)今年還有招聘計劃，但更有超過半數(shù)的企業(yè)有減員增效的計劃。筆者進行了樣本企業(yè)的分析，有增編計劃的往往是科技性比較強或是一些新成立的企業(yè)，而減員增效的企業(yè)往往是傳統(tǒng)的制造性企業(yè)。不僅僅是生產(chǎn)一線，包括研發(fā)、職能、營銷等其他職類，都將面臨著提高人效的考驗，這也是未來兩年行業(yè)企業(yè)人力資源需要面對的主要課題。
趨勢二：中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升決定企業(yè)未來人才儲備能力（揚中招聘網(wǎng)）
    制造業(yè)組織相對龐大，員工人數(shù)眾多，往往新晉人員在企業(yè)中的價值觀和存在感會嚴重缺失。筆者接觸的大部分行業(yè)企業(yè)往往新人加入企業(yè)一年見不到廠長，更不用說公司的高管。所以，直接上司成為了基層員工實際意義上的“領(lǐng)導(dǎo)”。與其他行業(yè)相比，制造型企業(yè)整體中基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力不強，基層員工的凝聚力和忠誠度不足。因為大部分企業(yè)中基層管理者都是一線員工晉升的，這部分人群空降程度化不高。企業(yè)沒有及時地進行相關(guān)培訓(xùn)，只是依靠“經(jīng)驗足，資歷深”來進行強壓性管理，對于90后的員工來講已經(jīng)不合時宜了。眾達樸信制造業(yè)行業(yè)咨詢顧問信浩向筆者表示，大部分生產(chǎn)制造型企業(yè)員工關(guān)懷缺失，基層員工對于企業(yè)的粘性在逐年降低。但他認為，勞方和資方的“權(quán)利反轉(zhuǎn)”在不久的將來就會出現(xiàn)。（揚中招聘網(wǎng)）
趨勢三：組織扁平化提上日程（揚中招聘網(wǎng)）
    大多數(shù)制造型企業(yè)的組織機構(gòu)龐大，層級跨度大，工作和業(yè)務(wù)流程不清晰，匯報關(guān)系混亂，導(dǎo)致了工作效率和管理效率雙低，人浮于事的事情時有發(fā)生。這種企業(yè)組織的管理軟肋制約著企業(yè)高效率地運轉(zhuǎn)和效能的大幅提升。信浩告訴筆者，以寧波、溫州的一些制造型企業(yè)為例，一個流程的審批往往要一個工作周之久甚至更長。遇到高管出差在外，企業(yè)的決策效率往往更低。這樣時間一長，會極大地降低管理干部和員工工作的積極性，創(chuàng)新動力自然會枯竭。根據(jù)報告顯示，未來兩年超過五分之二的企業(yè)都在考慮精簡機構(gòu)，簡化流程來提高工作效率。
趨勢四：企業(yè)管理者將更加重視人力資源（揚中人才市場）
    一些中小型制造企業(yè)人力資源管理水平相對不高，與企業(yè)經(jīng)營管理者的意識和認知有很大的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營者更傾向于把精力分配給業(yè)務(wù)線和客戶線上，這本是無可厚非的事情。但隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，內(nèi)功的加強將決定著企業(yè)產(chǎn)品盈利率的競爭性提升，而人力資源的管理水平也將決定著企業(yè)人才發(fā)展、儲備和創(chuàng)新的后勁兒。今后兩年，企業(yè)管理者將更加關(guān)注人力資源體系的建設(shè)和優(yōu)化，并通過提升人力資源管理水平來達到提高效率的目的。（揚中人才市場）
趨勢五：員工將擁有更多的決策權(quán)（揚中人才市場）
    中國的制造型企業(yè)大多實行集權(quán)式管理，權(quán)力相對集中，員工自主工作和決策的范圍有限，員工創(chuàng)造力不強。相對于日本企業(yè)的稟議制,中國制造型企業(yè)的決策往往是從上到下的，與一線的市場消費者距離越遠，往往決策的效果不會太樂觀。福特汽車在1987年東山再起，其關(guān)鍵因素便是使雇員更多地參與公司事務(wù)以及與工人和工會領(lǐng)袖分享更多信息。員工參與決策不僅可以使員工易于接受企業(yè)決定，促進員工主動工作精神，還能促進員工之間的知識交流。（揚中人才網(wǎng)）
    與此同時，中高層經(jīng)理人們也需要權(quán)利的適度下放。對于人事權(quán)、財務(wù)權(quán)和事務(wù)權(quán)需要重新梳理，做到責(zé)權(quán)利匹配，工作效率才會有效的提升。行業(yè)內(nèi)的中高管層級權(quán)利不夠已經(jīng)成為制約其發(fā)揮專業(yè)性的主要瓶頸之一。
趨勢六：員工關(guān)懷要做到實處（揚中人才網(wǎng)）
    與其他管理政策相比，對于員工關(guān)懷來說，更應(yīng)該落到實處。隨著90后員工普遍加入職場，他們往往更關(guān)心自己在企業(yè)的存在感和價值感，對于個體獨立性的體現(xiàn)往往更加在乎。所以，未來兩年，企業(yè)需要在入職輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、高管座談、員工活動、經(jīng)營或工作分析會議等方面做足功課，使員工的敬業(yè)度和忠誠度不斷提高。（揚中人才網(wǎng)）

稿件來源：眾達樸信研究院